Nicht jeder arbeitsrechtliche Fall passt in eine der großen Schubladen wie Kündigung oder Abfindung. Sechs Themen, die in unserer Praxis besonders häufig vorkommen — von ausstehendem Lohn bis zur Frage, ob Sie Fortbildungskosten zurückzahlen müssen. Wir prüfen Ihren Fall und sagen Ihnen, was rechtlich möglich ist.
Erste Einschätzung in der Regel innerhalb von 24–48 Stunden.
Diese sechs Themen kommen in unserer Praxis besonders häufig vor. Welches passt zu Ihrer Situation?
Der Arbeitgeber zahlt nicht, zu spät oder unvollständig — etwa Provisionen, Boni, Überstundenzuschläge oder Urlaubsgeld. Auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind oft Restansprüche offen.
Ein neuer Vertrag liegt vor — oder Sie wollen Ihren bestehenden Vertrag auf unzulässige Klauseln prüfen lassen. Viele Standardverträge enthalten unwirksame AGB, die einer Inhaltskontrolle nicht standhalten.
Der Arbeitgeber fordert die Rückzahlung von Fortbildungskosten — meist beim Ausscheiden aus dem Unternehmen. Viele Rückzahlungsklauseln sind unwirksam, weil sie die Bindungsdauer im Verhältnis zur Fortbildung übersteigen.
Ihr Betrieb wird verkauft, ausgegliedert oder übernommen. Das Arbeitsverhältnis geht grundsätzlich automatisch auf den neuen Inhaber über — Sie haben aber ein Widerspruchsrecht und vielfältige Schutzansprüche.
Systematisches Schikanieren, Ausgrenzen oder Herabwürdigen durch Kollegen oder Vorgesetzte. Der Arbeitgeber hat eine Schutzpflicht — bei Verletzung kommen Schmerzensgeld, Schadensersatz und außerordentliche Kündigung in Betracht.
Streit über die Erreichung vereinbarter Ziele — typischerweise mit Folge auf Bonus, Prämie oder Provision. Häufig sind die Ziele unklar, einseitig vorgegeben oder die Bewertung nicht nachvollziehbar.
Diese sechs Themen mögen auf den ersten Blick unterschiedlich wirken — sie haben aber eine wichtige Gemeinsamkeit. In der Praxis treten sie selten isoliert auf, sondern verschränken sich häufig. Eine Mobbingsituation kann zur Kündigung führen. Ein offener Lohnanspruch zur Aufhebungsverhandlung. Eine Fortbildungskostenfrage zur Vertragsprüfung. Wer einen einzelnen Aspekt isoliert betrachtet, übersieht oft die strategischen Verbindungen.
Unabhängig vom Thema — wir folgen einem klaren Vier-Schritte-Prozess, der Tempo und Sorgfalt verbindet.
Sie schildern uns Ihre Situation — kurz per E-Mail oder telefonisch. Wir ordnen das Anliegen rechtlich ein und sagen Ihnen, ob anwaltliches Vorgehen sinnvoll ist.
Sie senden uns die relevanten Dokumente. Wir prüfen sie auf Wirksamkeit, Ansprüche und Risiken — und identifizieren Verflechtungen mit anderen arbeitsrechtlichen Themen.
Wir besprechen mit Ihnen die Optionen — von der außergerichtlichen Lösung bis zur Klage. Sie entscheiden, welchen Weg Sie gehen wollen.
Wir setzen den gewählten Weg um — Korrespondenz mit dem Arbeitgeber, Verhandlung, gegebenenfalls Klage vor dem Arbeitsgericht. Bis zum endgültigen Ergebnis.
Wir bearbeiten das gesamte Spektrum des individuellen Arbeitsrechts — vom kleinen Lohnstreit bis zum komplexen Betriebsübergang. Mit besonderer Erfahrung in den Verschränkungen, die sich aus mehreren parallel laufenden Themen ergeben.
Auch scheinbar kleine Streitigkeiten haben oft erhebliche finanzielle und berufliche Folgen. Eine fachkundige Bewertung zeigt schnell, ob sich der Streit lohnt — und wie er strategisch geführt wird.
Sie sollten den Lohn zunächst schriftlich anmahnen und eine konkrete Frist setzen. Reagiert der Arbeitgeber nicht, kommen Verzugsschaden, Klage auf Zahlung und in besonderen Fällen ein Zurückbehaltungsrecht an der Arbeitsleistung in Betracht. Tarifliche Ausschlussfristen sind zu beachten — im öffentlichen Dienst regelmäßig sechs Monate nach § 37 TVöD.
Ja — gerade bei Standardverträgen größerer Arbeitgeber. Viele enthalten unwirksame Klauseln zu Verfall, Wettbewerbsverbot, Probezeit oder Befristung. Eine Prüfung vor Unterschrift ist deutlich günstiger als der spätere Streit. Auch bestehende Verträge sind oft auf wesentliche Punkte angreifbar.
Nicht unbedingt. Rückzahlungsklauseln sind nur wirksam, wenn die Bindungsdauer in einem angemessenen Verhältnis zur Dauer und zum Wert der Fortbildung steht. Außerdem muss zwischen den Beendigungsgründen differenziert werden — bei betriebsbedingter Kündigung etwa entfällt die Rückzahlungspflicht häufig. In der Praxis ist ein erheblicher Teil der verwendeten Klauseln unwirksam.
Nach § 613a BGB geht das Arbeitsverhältnis grundsätzlich automatisch auf den neuen Inhaber über — zu unveränderten Bedingungen. Sie haben das Recht auf vorherige schriftliche Unterrichtung und ein Widerspruchsrecht innerhalb eines Monats. Eine Kündigung wegen des Betriebsübergangs ist unwirksam (§ 613a Abs. 4 BGB).
Das hängt stark von der individuellen Situation ab. Beim alten Arbeitgeber zu bleiben kann sinnvoll sein, wenn dieser bessere Konditionen oder höhere Beschäftigungssicherheit bietet. Es kann aber auch zur betriebsbedingten Kündigung führen, weil der Arbeitsplatz übergegangen ist. Wir prüfen die Konstellation und beraten zu den Folgen.
Mobbing ist die systematische Schikane, Ausgrenzung oder Herabwürdigung über einen längeren Zeitraum. Einzelne Konflikte oder kritische Bemerkungen reichen nicht aus. Ansprüche auf Schmerzensgeld und Schadensersatz setzen eine systematische Verletzung der arbeitgeberseitigen Schutzpflicht voraus — und eine möglichst lückenlose Dokumentation.
Ziele müssen rechtzeitig vor Beginn des Bezugszeitraums vereinbart oder bei einseitiger Vorgabe nach billigem Ermessen festgelegt werden. Wurden Ihnen die Ziele zu spät genannt, einseitig unmöglich gestaltet oder die Bewertung intransparent gehandhabt, kommt nach BAG-Rechtsprechung ein Schadensersatzanspruch in Höhe des Bonus in Betracht.
Die Kosten richten sich nach dem Streitwert oder einer individuellen Vergütungsvereinbarung. Bei reiner Vertragsprüfung oder Erstberatung sind die Kosten überschaubar — bei Klagen entsprechend höher. Eine Rechtsschutzversicherung übernimmt die Kosten in vielen Fällen. Den Rahmen besprechen wir vorab transparent.
Ja. Die genannten Themen sind auch im öffentlichen Dienst relevant — teilweise mit tariflichen Besonderheiten. Bei Lohnansprüchen gelten die Ausschlussfristen nach § 37 TVöD bzw. § 37 TV-L. Mobbing und Zielvereinbarungen sind im öffentlichen Dienst genauso relevant wie in der Privatwirtschaft.
Schildern Sie uns Ihr Anliegen per E-Mail oder Telefon — wir melden uns kurzfristig mit einer ersten Einschätzung. Auch wenn Sie nicht sicher sind, ob anwaltliches Vorgehen sinnvoll ist.
Eine kurze Schilderung Ihrer Situation, Ihren Arbeitsvertrag und — je nach Thema — die relevanten Dokumente (Lohnabrechnung, Fortbildungsvereinbarung, Mobbing-Tagebuch, Bonus-Vereinbarung, Information zum Betriebsübergang).
Die erste rechtliche Einordnung — Erfolgsaussichten, Strategie, nächste Schritte — erfolgt für Sie unverbindlich.