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Sie wollen besser als „befriedigend"?
Sie als Arbeitnehmer müssen die überdurchschnittliche Leistung beweisen. Hilfreich sind dokumentierte Erfolge, Zielerreichungen, frühere Beurteilungen oder Lobschreiben.
Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf ein wohlwollendes Zeugnis (§ 109 GewO). Hinter scheinbar freundlichen Formulierungen verbergen sich aber oft schlechte Noten — die für Personalverantwortliche sofort lesbar sind. Wir prüfen Ihr Zeugnis nach den fünf Notenstufen und setzen Berichtigungsansprüche durch.
Erste Einschätzung in der Regel innerhalb von 24–48 Stunden.
Anders als bei vielen anderen arbeitsrechtlichen Themen gibt es beim Arbeitszeugnis einen klaren gesetzlichen Anspruch. Das Zeugnis muss wahr, wohlwollend und vollständig sein — und es darf das berufliche Fortkommen nicht behindern. In der Praxis sind drei Zeugnisarten zu unterscheiden.
Personalverantwortliche lesen Zeugnisse nicht — sie scannen Schlüsselformulierungen. Hinter scheinbar harmlosen Formulierungen steckt eine präzise Notenskala. Diese Tabelle zeigt die fünf Standardformulierungen und ihre tatsächliche Bedeutung.
Die Standardformulierung lautet jeweils — „Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben…"
| Note | Bezeichnung | Standardformulierung | Was Personaler darin lesen |
|---|---|---|---|
| 1 | Sehr gut | „… stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt." | Höchste Note — uneingeschränkte Bestleistung über die gesamte Beschäftigungsdauer. |
| 2 | Gut | „… stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt." | Solide gute Leistung. Kleines Wort, große Wirkung — „vollsten" fehlt. |
| 3 | Befriedigend | „… zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt." | Durchschnitt. Das fehlende „stets" senkt die Note um eine Stufe. |
| 4 | Ausreichend | „… zu unserer Zufriedenheit erledigt." | Mangelhafte Leistung. Erkennbar an „Zufriedenheit" ohne weitere Verstärker. |
| 5 | Mangelhaft | „… bemühte sich, den Anforderungen gerecht zu werden erledigt." | Negativbewertung. Bemühen wird gewürdigt, Erfolg nicht. Tatsächlich Note 5 oder schlechter. |
Auch die Schlussformel verrät die wahre Bewertung — fehlen Bedauern über das Ausscheiden, gute Wünsche oder Dank, kommt das einer schlechten Note gleich.
Die Beweislast verläuft an einer wichtigen Trennlinie — der Note „befriedigend". Bei einer Klage auf Berichtigung gilt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (zuletzt BAG 18.11.2014 – 9 AZR 584/13) folgende Verteilung.
Sie als Arbeitnehmer müssen die überdurchschnittliche Leistung beweisen. Hilfreich sind dokumentierte Erfolge, Zielerreichungen, frühere Beurteilungen oder Lobschreiben.
Der Arbeitgeber muss die unterdurchschnittliche Leistung beweisen — also konkrete Mängel und Fehlleistungen darlegen. Pauschale Behauptungen reichen nicht.
Die häufigsten Konstellationen, in denen wir Mandanten zum Arbeitszeugnis vertreten — von der ersten Prüfung bis zur Klage auf Berichtigung.
Sie haben ein Zeugnis erhalten, das Ihre Leistung nicht angemessen widerspiegelt — oder verschlüsselte Negativcodes enthält.
Der Arbeitgeber stellt Ihnen trotz Aufforderung kein Zeugnis aus — oft nach konfliktreicher Beendigung.
Sie benötigen während der laufenden Beschäftigung eine Beurteilung — etwa für Bewerbungen oder bei Vorgesetztenwechsel.
Strukturiert, schnell, mit klaren Optionen. Vier Schritte vom Eingang bis zum berichtigten Zeugnis.
Sie senden uns das Zeugnis per E-Mail — wir analysieren es Satz für Satz auf Notenstufen, versteckte Codes und formelle Mängel.
Wir bewerten, welche Note Ihrer tatsächlichen Leistung entspricht, welche Berichtigungsansprüche bestehen und mit welchen Erfolgsaussichten.
Wir formulieren ein präzises Berichtigungsschreiben an den Arbeitgeber. In den meisten Fällen wird das Zeugnis daraufhin angepasst.
Reagiert der Arbeitgeber nicht oder nur unzureichend, erheben wir Klage vor dem Arbeitsgericht — bis hin zur konkreten Formulierungsvorgabe.
Wir prüfen und berichtigen Arbeitszeugnisse seit Jahren — mit Erfahrung sowohl in der präzisen Zeugnisanalyse als auch in der Verhandlung vor dem Arbeitsgericht.
Ein schlechtes oder verschlüsseltes Zeugnis kann Ihre berufliche Zukunft über Jahre beeinträchtigen. Eine professionelle Prüfung deckt Schwachstellen auf, die Sie selbst kaum erkennen können.
Ja. Nach § 109 GewO hat jeder Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Auf Wunsch muss es als qualifiziertes Zeugnis erteilt werden — das heißt mit Bewertung von Leistung und Verhalten. Im öffentlichen Dienst regelt § 35 TVöD bzw. § 35 TV-L den Anspruch entsprechend.
Es gibt keine gesetzliche Mindestnote. Die Bewertung muss aber wahr und wohlwollend sein. In der Praxis hat sich nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Note „befriedigend" als statistische Durchschnittsnote etabliert. Wer eine bessere Note möchte, muss seine überdurchschnittliche Leistung beweisen — wer schlechter bewertet werden soll, dem muss der Arbeitgeber konkrete Mängel nachweisen.
Besonders häufig sind Formulierungen wie „bemühte sich" (steht für Note 5), „wir lernten ihn als umgängliche Person kennen" (Code für Schwierigkeiten im Team) oder „verließ unser Unternehmen" ohne weiteres Bedauern (deutet auf Konflikt hin). Auch der Verzicht auf gute Wünsche für die Zukunft ist ein deutliches Negativsignal. Wir prüfen jedes Zeugnis systematisch auf solche Codes.
Der Berichtigungsanspruch verjährt nach drei Jahren (§ 195 BGB). Im öffentlichen Dienst können tarifliche Ausschlussfristen den Anspruch deutlich verkürzen — nach § 37 TVöD und § 37 TV-L beträgt die Frist sechs Monate ab Fälligkeit. Eine zeitnahe schriftliche Geltendmachung ist deshalb wichtig.
Ja. Bei berechtigtem Anlass — etwa Vorgesetztenwechsel, anstehende Bewerbung, längere Krankheit oder organisatorische Veränderungen — besteht ein Anspruch auf Zwischenzeugnis. Es entfaltet eine spätere Bindungswirkung, das heißt der Arbeitgeber kann im Endzeugnis nur schwer schlechter bewerten. Auch in Konfliktsituationen kann das Zwischenzeugnis ein wichtiges strategisches Mittel sein.
Die Kosten richten sich nach dem Gegenstandswert und dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz. Bei reiner Prüfung und außergerichtlicher Berichtigungsaufforderung sind die Kosten überschaubar. Eine Rechtsschutzversicherung übernimmt sie in vielen Fällen. Den Kostenrahmen besprechen wir vorab transparent.
Wir fordern den Arbeitgeber zunächst schriftlich mit Fristsetzung auf, das Zeugnis zu erteilen. In den meisten Fällen wird das Zeugnis daraufhin ausgestellt. Reagiert der Arbeitgeber nicht, erheben wir Klage vor dem Arbeitsgericht. Erteilungsklagen haben in der Regel hohe Erfolgsaussichten — der gesetzliche Anspruch ist klar und unstreitig.
Ja. § 35 TVöD und § 35 TV-L regeln den Zeugnisanspruch im öffentlichen Dienst entsprechend. Die Notensystematik der Zeugnissprache wird auch hier angewandt. Zu beachten sind die kürzeren tariflichen Ausschlussfristen von sechs Monaten (§ 37 TVöD) — hier sollte zeitnah gehandelt werden. Wir vertreten regelmäßig auch Beschäftigte des öffentlichen Dienstes.
Senden Sie uns das Zeugnis per E-Mail oder rufen Sie an — wir analysieren es kurzfristig und sagen Ihnen, ob Berichtigungsansprüche bestehen und wie hoch Ihre Erfolgsaussichten sind.
Das Zeugnis selbst, Ihren Arbeitsvertrag und — falls vorhanden — frühere Beurteilungen, Zwischenzeugnisse oder Lobschreiben. Eine kurze Schilderung Ihrer Tätigkeit hilft bei der Einordnung.
Die erste rechtliche Einschätzung — Notenanalyse, versteckte Codes, Berichtigungsoptionen — erfolgt für Sie unverbindlich.