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Beratung für Behörden und öffentliche Arbeitgeber

Kündigungsverfahren rechtssicher durchführen.

Kündigungen von Tarifbeschäftigten im öffentlichen Dienst sind rechtlich anspruchsvoll — strenge tarifvertragliche Vorgaben, zwingende Personalrat-Anhörung, Sonderkündigungsschutz und im Klagefall regelmäßig hohe Erfolgsaussichten der Beschäftigten. Eine fundierte Vorab-Prüfung schützt vor dem teuersten Szenario — der erfolgreichen Kündigungsschutzklage mit Weiterbeschäftigung und Annahmeverzug.

Eine vor Kündigungsausspruch geklärte Rechtsposition spart in der Mehrzahl der Fälle den Klageweg — und in den verbleibenden Fällen schafft sie eine deutlich bessere Verhandlungsposition für eine einvernehmliche Lösung.
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Erste Einschätzung in der Regel innerhalb von zwei Werktagen.

Vor jedem Kündigungsausspruch

Drei Vorab-Prüfungen, die kein Verfahren auslassen sollte

Die meisten erfolgreich angegriffenen Kündigungen scheitern nicht an der materiellen Begründung, sondern an formellen Voraussetzungen. Drei Punkte sind in jedem Verfahren zu klären — bevor die Kündigung ausgesprochen wird.

A

Greift Unkündbarkeit nach § 34 Abs. 2 TVöD?

Beschäftigte mit mindestens 15 Jahren Beschäftigungszeit und ab dem 40. Lebensjahr (TVöD/TV-L Tarifgebiet West) sind ordentlich unkündbar. Eine ordentliche Kündigung ist dann ausgeschlossen — nur eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist kommt in Betracht. Diese unterliegt strengen Anforderungen und scheitert in der Klage regelmäßig.

Praxis — bei Unkündbaren ist die ordentliche Kündigung der häufigste Grund für aufgehobene Kündigungen. Vorab-Prüfung zwingend.

B

Personalrat-Anhörung vollständig vorbereitet?

Vor jeder Kündigung muss der Personalrat ordnungsgemäß angehört werden. Die Anhörung ist materiell-rechtliche Wirksamkeitsvoraussetzung — fehlerhaft angehört bedeutet unwirksam gekündigt. Die Anhörung muss alle für die Kündigung tragenden Gründe und alle Sozialdaten umfassen.

Praxis — eine unzureichende Anhörung zählt zu den drei häufigsten Unwirksamkeitsgründen vor Arbeitsgerichten.

C

Sonderkündigungsschutz geklärt?

Schwangerschaft (§ 17 MuSchG), Elternzeit (§ 18 BEEG), Schwerbehinderung (§ 168 SGB IX) oder Personalrat-Mandat (§ 47 BPersVG) lösen Sonderkündigungsschutz aus. Eine Kündigung erfordert dann die behördliche Zustimmung — fehlt sie, ist die Kündigung unwirksam, auch wenn der Arbeitgeber den Schutz nicht kannte.

Praxis — bei langjährigen Beschäftigten häufen sich überlappende Schutzlagen, die einzeln geprüft werden müssen.

Welche Kündigung passt?

Vier Kündigungsarten — vier rechtliche Konstellationen

Welche Kündigungsart in Betracht kommt, hängt vom Sachverhalt und der konkreten Konstellation ab. Jede Art unterliegt eigenen Anforderungen — und hat unterschiedliche Erfolgsaussichten im Klagefall.

1

Verhaltensbedingte Kündigung

Bei Pflichtverletzungen — Arbeitsverweigerung, unentschuldigtes Fehlen, Beleidigungen, Schlechtleistung. In der Regel ist eine Abmahnung erforderlich, bevor die Kündigung wirksam ausgesprochen werden kann. Die Abmahnung muss konkret, dokumentiert und einschlägig sein.

  • Vorherige einschlägige Abmahnung erforderlich
  • Verhältnismäßigkeit prüfen — Kündigung als letztes Mittel
  • Bei vergleichbaren Fällen muss konsistent gehandelt werden
2

Personenbedingte Kündigung

Bei dauerhaft fehlender Eignung — typischerweise krankheitsbedingt. Erforderlich ist eine negative Gesundheitsprognose, eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen und die abschließende Interessenabwägung. Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) muss durchgeführt sein.

  • BEM-Verfahren nach § 167 SGB IX zwingend erforderlich
  • Negative Gesundheitsprognose dokumentieren
  • Mildere Mittel (Versetzung, Anpassung) ausschließen
3

Betriebsbedingte Kündigung

Bei Wegfall des Arbeitsbedarfs — etwa durch Reorganisation, Aufgabenverlagerung oder haushaltsbedingte Streichungen. Erforderlich sind eine nachvollziehbare unternehmerische Entscheidung, der Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit und eine korrekte Sozialauswahl unter den vergleichbaren Beschäftigten.

  • Sozialauswahl mit den vier gesetzlichen Kriterien
  • Versetzungsmöglichkeit auf andere Stellen prüfen
  • Im OED zusätzlich tarifvertraglicher Schutz beachten
4

Außerordentliche Kündigung

Bei besonders schweren Pflichtverletzungen oder wenn ordentliche Kündigung wegen § 34 TVöD ausgeschlossen ist. Sie muss innerhalb der Zwei-Wochen-Frist nach Kenntnis vom Kündigungsgrund (§ 626 Abs. 2 BGB) ausgesprochen werden — eine sehr kurze Reaktionszeit.

  • Zwei-Wochen-Ausschlussfrist nach § 626 Abs. 2 BGB
  • Bei Unkündbaren mit sozialer Auslauffrist
  • Hohe Anforderungen — Klage scheitert in der Regel nicht
Was schiefgeht

Vier häufige Fehler im Kündigungsverfahren

In Klageverfahren wiederholen sich bestimmte Fehler — und sie sind die häufigsten Gründe für unwirksame Kündigungen. Wer sie kennt, kann sie systematisch vermeiden.

1

Personalrat unvollständig informiert

Die Anhörung erfolgt formal, aber nicht alle für die Kündigung tragenden Gründe und Sozialdaten werden mitgeteilt. Im Klageverfahren prüft das Gericht, ob die Anhörung ausreichend war — fehlt etwas Wesentliches, ist die Kündigung allein deshalb unwirksam.

  • Sämtliche Kündigungsgründe vollständig mitteilen
  • Sozialdaten korrekt und vollständig angeben
  • Drei-Tages-Frist (oder eine Woche bei außerordentlicher Kündigung) abwarten
2

Abmahnung fehlt oder ist unwirksam

Bei verhaltensbedingten Kündigungen wird die erforderliche Abmahnung übersehen oder ist ihrerseits unwirksam — etwa weil die Pflichtverletzung nicht konkret bezeichnet ist oder die Kündigungsandrohung fehlt. Die Kündigung scheitert dann an der fehlenden Vorwarnung.

  • Abmahnung muss konkrete Pflichtverletzung benennen
  • Kündigungsandrohung muss klar formuliert sein
  • Bei wiederholter Verfehlung muss Einschlägigkeit gegeben sein
3

Sozialauswahl fehlerhaft

Bei betriebsbedingten Kündigungen wird die Sozialauswahl unzureichend durchgeführt — vergleichbare Beschäftigte werden nicht einbezogen, oder die vier Kriterien werden nicht korrekt gewichtet. Das ist einer der drei häufigsten Anfechtungsgründe.

  • Vergleichsgruppe sauber abgrenzen
  • Alter, Beschäftigungsdauer, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung
  • Punkteschema dokumentieren und nachvollziehbar anwenden
4

Kündigungserklärung formal unzureichend

Die Kündigung muss schriftlich erfolgen (§ 623 BGB), eigenhändig unterschrieben sein und dem Beschäftigten ordnungsgemäß zugehen. Vertretungsregelungen müssen beachtet werden — eine Kündigung durch eine nicht vertretungsberechtigte Person ist unwirksam.

  • Schriftform mit Originalunterschrift zwingend
  • Vertretungsberechtigung der unterzeichnenden Person
  • Zugang nachweisbar dokumentieren
Was wir konkret tun

Unsere Beratungsleistungen im Überblick

Wir begleiten Behörden in jeder Phase einer Kündigungsentscheidung — präventiv vor dem Ausspruch und im Streitfall. In vielen Fällen empfehlen wir auch den Aufhebungsvertrag als wirtschaftlich vorteilhafte Alternative; die Beratung dazu ist Teil der Vorab-Prüfung.

Vorab-Prüfung der Kündigungslage

Vor Ausspruch der Kündigung — wir prüfen die Erfolgsaussichten, identifizieren Risiken und klären, ob die Kündigung der richtige Weg ist oder ob eine Aufhebungsvereinbarung wirtschaftlich vorteilhafter wäre.

Begleitung der Personalrat-Anhörung

Vorbereitung der Anhörungsunterlagen mit allen kündigungstragenden Gründen und Sozialdaten, Reaktion auf Bedenken des Personalrats, Einigungsstellenverfahren bei Verweigerung.

Erstellung der Kündigungserklärung

Juristisch fundierte Formulierung der Kündigungserklärung mit allen formalen Anforderungen — Vertretungsregelung, Zugangsdokumentation, Begründungstiefe.

Verhandlung von Aufhebungsverträgen

Wenn die einvernehmliche Trennung der bessere Weg ist — Verhandlungsführung mit dem Beschäftigten oder dessen Anwalt, Gestaltung der Aufhebungsvereinbarung mit Augenmerk auf Sperrzeit-Vermeidung.

Vertretung im Kündigungsschutzprozess

Wenn die Kündigung dennoch zur Klage führt — Vertretung vor dem Arbeitsgericht, Verteidigung der Kündigungsentscheidung einschließlich Berufung. In der Regel auf Basis sauberer Vorab-Beratung mit guten Erfolgsaussichten.

Hinweis zur Abgrenzung

Bei Beamten greift das Disziplinarrecht

Diese Schwerpunktseite richtet sich an Behörden bei Kündigungen von Tarifbeschäftigten. Beamtinnen und Beamte sind faktisch unkündbar — die Beendigung des Beamtenverhältnisses gegen den Willen der Beamten erfolgt ausschließlich über das Disziplinarverfahren nach BDG (Bund) bzw. den Landesdisziplinargesetzen.

  • Beendigung des Beamtenverhältnisses nur über Disziplinarverfahren
  • Höchstmaßnahme — Entfernung aus dem Beamtenverhältnis
  • Verfahren vor Verwaltungsgericht / Disziplinargericht
  • Strenge Verfahrensvorschriften, lange Verfahrensdauern

Bei disziplinarrechtlichen Verfahren beraten wir Behörden gerne separat — sprechen Sie uns für eine individuelle Einschätzung an.

Sie sind betroffene Beschäftigte?

Diese Seite richtet sich an Behörden und öffentliche Arbeitgeber

Wenn Sie selbst eine Kündigung erhalten haben oder eine drohende Kündigung abwehren möchten, finden Sie auf unserer Schwerpunktseite zur Kündigung im öffentlichen Dienst die für Sie passende Beratungsperspektive — mit Augenmerk auf Frist, Klage und Verteidigungsstrategien.

Zur Kündigungs-Seite für Beschäftigte

Unser Vorgehen

So begleiten wir Ihr Kündigungsverfahren

Strukturiert, prozessrisiko-orientiert und auf den Verfahrensablauf zugeschnitten. Vier Schritte vom Auftakt bis zum abgeschlossenen Verfahren.

  1. 1

    Sachverhaltsaufnahme und Vorab-Prüfung

    Sie schildern uns den Sachverhalt, übersenden Personalakte, Abmahnungen, Tätigkeitsbeschreibung. Wir prüfen die Erfolgsaussichten einer Kündigung und besprechen Alternativen.

  2. 2

    Strategieentscheidung

    Auf Grundlage der Vorab-Prüfung empfehlen wir das weitere Vorgehen — Kündigung, Aufhebungsvertrag oder Beibehaltung des Arbeitsverhältnisses mit anderen Maßnahmen.

  3. 3

    Verfahrensbegleitung

    Bei Kündigung — Vorbereitung der Personalrat-Anhörung, Einholung erforderlicher behördlicher Zustimmungen, Erstellung der Kündigungserklärung mit allen formalen Anforderungen.

  4. 4

    Streitfall — falls nötig

    Bei Kündigungsschutzklage — Vertretung vor dem Arbeitsgericht. Aufgrund der präventiven Beratung steht das Verfahren in der Regel auf solidem Fundament.

Fachliche Spezialisierung

Was uns auszeichnet

Kündigungen im öffentlichen Dienst sind ein Schwerpunkt unserer Praxis. Wir vertreten beide Seiten — was uns einen besonderen Blick für die typischen Angriffspunkte einer Kündigung verschafft.

  • Vorab-Prüfung der Erfolgsaussichten einer geplanten Kündigung
  • Personalrat-Anhörung mit korrekter Begründungstiefe
  • Verhandlung von Aufhebungsverträgen als wirtschaftliche Alternative
  • Außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist (Unkündbare)
  • Vertretung im Kündigungsschutzprozess
  • Beratung bei Reorganisation und betriebsbedingten Maßnahmen
Was Sie gewinnen

Warum sich präventive Beratung praktisch immer rechnet

Eine fundierte Vorab-Prüfung ist nicht nur juristisch sinnvoll — sie ist auch wirtschaftlich die bei Weitem günstigere Option. Eine erfolgreiche Kündigungsschutzklage erzeugt regelmäßig Kosten von mehreren Monatsgehältern plus Verfahrenskosten.

Häufige Fragen

Antworten auf typische Fragen

Wann ist eine externe Beratung vor einer Kündigung sinnvoll?

Eine externe Beratung lohnt sich besonders bei langjährig Beschäftigten, bei Fällen mit überlappendem Sonderkündigungsschutz, bei verhaltensbedingten Kündigungen mit dokumentierten Vorgängen, bei betriebsbedingten Kündigungen mit Sozialauswahl-Pflicht und immer dann, wenn ein Klageverfahren absehbar ist. Auch bei wiederholten erfolgreichen Kündigungsschutzklagen gegen die Behörde lohnt sich eine systematische Aufarbeitung der Verfahrenspraxis.

Was bedeutet § 34 Abs. 2 TVöD für die Kündigung?

Beschäftigte mit mindestens 15 Jahren Beschäftigungszeit und ab Vollendung des 40. Lebensjahres sind im Tarifgebiet West ordentlich unkündbar. Eine ordentliche Kündigung kommt dann nicht mehr in Betracht — nur die außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist ist möglich. Diese unterliegt strengen Anforderungen, scheitert in der Klage regelmäßig und sollte nur bei tragfähigem wichtigem Grund ausgesprochen werden.

Wie ausführlich muss die Personalrat-Anhörung sein?

Die Anhörung muss alle für die Kündigung tragenden Gründe und sämtliche Sozialdaten umfassen — Beschäftigungszeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung, sonstigen Sonderkündigungsschutz. Faustregel — was im späteren Klageverfahren als Begründung der Kündigung vorgetragen wird, muss bereits in der Anhörung enthalten gewesen sein. Nachschieben von Gründen ist nur sehr eingeschränkt möglich.

Welche Frist gilt für die außerordentliche Kündigung?

§ 626 Abs. 2 BGB sieht eine Ausschlussfrist von zwei Wochen vor — gerechnet ab Kenntnis des Kündigungsberechtigten von dem für die Kündigung maßgeblichen Sachverhalt. Diese Frist ist sehr kurz und gilt auch für die Personalrat-Anhörung — die Anhörung muss innerhalb der zwei Wochen begonnen werden. Bei Unsicherheit über Beginn der Frist ist umgehende Einbindung anwaltlicher Beratung dringend zu empfehlen.

Wann ist ein Aufhebungsvertrag der bessere Weg?

Ein Aufhebungsvertrag ist in vielen Fällen wirtschaftlich vorteilhafter als eine Kündigung — vor allem bei unsicherer Erfolgsaussicht der Kündigung, bei langjährigen Beschäftigungsverhältnissen und in Konstellationen, in denen die Personalrat-Anhörung schwierig wird. Die Verhandlung erfordert juristisches Geschick — vor allem zur Vermeidung der Sperrzeit beim Beschäftigten, was die Verhandlungsbereitschaft erheblich beeinflusst.

Was passiert bei einer erfolgreichen Kündigungsschutzklage?

Bei erfolgreicher Klage besteht das Arbeitsverhältnis fort. Der Beschäftigte hat Anspruch auf Annahmeverzugslohn ab Kündigungstermin — bei länger laufenden Verfahren kann das mehrere Monatsgehälter sein. Außerdem fallen die Verfahrenskosten an, und das Arbeitsverhältnis muss in der Regel weitergeführt werden. Eine Vorab-Prüfung ist im Vergleich zu diesem Risiko regelmäßig die deutlich günstigere Option.

Welche Rolle spielt das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM)?

Bei krankheitsbedingten Kündigungen ist das BEM nach § 167 SGB IX zwingend durchzuführen, wenn der Beschäftigte länger als sechs Wochen arbeitsunfähig war. Eine Kündigung ohne durchgeführtes oder ordnungsgemäß angebotenes BEM ist regelmäßig unwirksam — das Verhältnismäßigkeitsprinzip verlangt, dass mildere Mittel zur Klärung der Beschäftigungsmöglichkeiten ausgeschöpft sind.

Welche Kosten entstehen für die externe Verfahrensbegleitung?

Die Kosten richten sich nach Phase und Umfang. Bei reiner Vorab-Prüfung der Erfolgsaussichten liegen die Kosten in einem überschaubaren Rahmen. Bei vollständiger Verfahrensbegleitung — Vorab-Prüfung, Anhörung, Erstellung der Kündigung, Verhandlung — vereinbaren wir Pauschalen oder Tagessätze. Im Vergleich zu einer erfolgreichen Kündigungsschutzklage mit Annahmeverzugslohn und Wiedereinstellung ist die präventive Beratung in praktisch allen Fällen die deutlich günstigere Option.

Vorab-Prüfung anfragen

Lassen Sie Ihre Kündigung vor Ausspruch prüfen.

Schildern Sie uns die Ausgangslage per E-Mail oder Telefon — wir prüfen kurzfristig die Erfolgsaussichten und besprechen mit Ihnen die strategischen Optionen. Bei außerordentlichen Kündigungen ist Eile geboten — § 626 Abs. 2 BGB lässt nur zwei Wochen.

Kontaktformular öffnen 0228 / 504 4304-0 anrufen

Was wir benötigen

Personalakte oder relevante Auszüge, gegebenenfalls bisherige Abmahnungen, Tätigkeitsbeschreibung und eine Schilderung des Sachverhalts. Bei betriebsbedingten Kündigungen — Reorganisationsbeschluss und Vergleichsgruppe für die Sozialauswahl.

Erste Einschätzung

Die erste Einschätzung — Erfolgsaussichten, strategische Optionen, Zeit- und Kostenrahmen — erfolgt für Sie unverbindlich.