Über die Vertragsgestaltung und die Honorardurchsetzung hinaus stellen sich für Personalvermittler eine Reihe weiterer rechtlicher Fragen — von DSGVO-konformer Datenverarbeitung über Abwerbungsverbote bis zum Wettbewerbsrecht. Wir begleiten Vermittler in allen rechtlichen Fragen rund um Ihre Geschäftstätigkeit, mit derselben präventiven Tonlage, die unsere Beratung im gesamten Personalvermittler-Bereich prägt.
Erste Einschätzung in der Regel innerhalb von zwei Werktagen.
Sechs typische Beratungsfelder rund um die Vermittlungstätigkeit. Jedes Feld mit eigener juristischer Logik und unterschiedlichen Konfliktkonstellationen — und immer mit dem Augenmerk auf praxisnahe, präventive Beratung.
Personalvermittler verarbeiten regelmäßig sensible Bewerberdaten — Lebensläufe, Persönlichkeitsprofile, Gehaltsvorstellungen. Wir gestalten DSGVO-konforme Einwilligungserklärungen, Auftragsverarbeitungsverträge und Löschkonzepte. Auch bei Talent-Pools und aktiver Kandidatenansprache (Sourcing) gibt es klare datenschutzrechtliche Anforderungen.
UWG-Themen rund um die Vermittlungstätigkeit — vergleichende Werbung, irreführende Aussagen über Vermittlungserfolge, gezielte Behinderung von Mitbewerbern. Im Personalvermittlungs-Markt ist Wettbewerbsrecht oft eng mit der Frage verzahnt, wie aggressiv Konkurrenzaktivitäten geführt werden dürfen.
Vertragliche Abwerbungsverbote zwischen Vermittler und Kunde, gesetzliche Grenzen der Abwerbung von Mitarbeitern Dritter, Schutz der eigenen Vermittlungsbeziehungen. Die Rechtsprechung zieht klare Linien — nicht jede Form der Ansprache ist erlaubt, nicht jedes Verbot durchsetzbar.
Wenn Sie selbst Recruiter oder Researcher beschäftigen, sind nachvertragliche Wettbewerbsverbote nach §§ 74 ff. HGB ein wichtiges Instrument. Sie müssen formal korrekt vereinbart sein, dürfen nicht über zwei Jahre hinausgehen und erfordern eine Karenzentschädigung von mindestens der Hälfte des letzten Jahresbezugs.
Werden Ihre Kandidaten von Mitbewerbern aktiv abgeworben oder Ihre Kandidatenlisten unbefugt verwendet? Wir prüfen die rechtlichen Möglichkeiten — von der vertraglichen Schutzklausel über das Wettbewerbsrecht bis zum Geschäftsgeheimnisschutz nach GeschGehG.
Aussagen zur eigenen Erfolgsquote, Verwendung von Kundenlogos, Testimonials, Bewertungs-Plattformen — Personalvermittlungs-Marketing bewegt sich im Spannungsfeld zwischen wirksamer Außendarstellung und wettbewerbsrechtlichen Grenzen. Wir prüfen Werbeauftritte, AGB-Klauseln und Vertragsgestaltungen mit Marketing-Dienstleistern.
Auch wenn die Themen rechtlich unterschiedlich sind — Datenschutz folgt einer anderen Logik als Wettbewerbsrecht, und Konkurrenzklauseln sind etwas anderes als Abwerbungsverbote — der Beratungsansatz folgt einer gemeinsamen Linie. Vor jeder konkreten Maßnahme steht die juristische Prüfung. Vor jeder vertraglichen Klausel die wirtschaftliche Risikoabwägung.
Für die zentralen Themen unserer Personalvermittler-Beratung haben wir eigene Schwerpunktseiten mit vertiefenden Informationen.
Erstellung und Prüfung Ihrer AGB, Rahmenverträge und Einzelaufträge — präventive Vertragsgestaltung mit Schwerpunkt auf Provisions-, Konkurrenzschutz- und Direktanstellungsklauseln.
Durchsetzung und Abwehr von Honoraransprüchen — Kausalität, Provisionsfälligkeit, Verjährung und Klage. Vertretung im außergerichtlichen und gerichtlichen Verfahren.
Drei Schritte, die unabhängig vom konkreten Thema gelten — von der ersten Sachverhaltsaufnahme bis zur abgeschlossenen Beratung oder Verfahrensführung.
Sie schildern uns die Situation, übersenden relevante Unterlagen. Wir bewerten den Beratungsumfang, klären die Erfolgsaussichten und vereinbaren mit Ihnen einen transparenten Kostenrahmen.
Wir prüfen die rechtliche Lage, identifizieren Risiken und Chancen und besprechen mit Ihnen die strategischen Optionen. Auf Wunsch — schriftliche Einschätzung als Entscheidungsgrundlage.
Je nach Anliegen — Erstellung von Vertragsklauseln, Aufforderungen oder Stellungnahmen, außergerichtliche Verhandlung, Vertretung im Gerichtsverfahren. Bis zum vereinbarten Abschluss.
Personalvermittlungsrecht ist ein eigener Schwerpunkt unserer Praxis. Aus der Verzahnung von Vertragsrecht, Datenschutz, Wettbewerbsrecht und Arbeitsrecht entsteht das, was unsere Beratung in diesem Bereich auszeichnet.
Eine Anlaufstelle für alle rechtlichen Fragen rund um Ihre Vermittlungstätigkeit schafft Vertrauen, vermeidet Reibungsverluste zwischen Spezialberatern und sichert eine konsistente Beratungslinie über die Zeit.
Die DSGVO sieht für die Verarbeitung personenbezogener Daten verschiedene Rechtsgrundlagen vor (Art. 6 DSGVO). Bei Personalvermittlung ist regelmäßig die Einwilligung des Kandidaten zur konkreten Vermittlungstätigkeit erforderlich. Bei aktiver Ansprache (Sourcing) wird häufig auf das berechtigte Interesse abgestellt — was juristisch differenziert zu prüfen ist. Eine pauschale Einwilligung „für alle Vermittlungstätigkeiten" reicht nicht; die Einwilligung muss bestimmt und transparent sein.
Vertragliche Abwerbungsverbote zwischen Vermittler und Kunde sind grundsätzlich zulässig, müssen aber inhaltlich begrenzt sein. Üblich und in der Rechtsprechung weitgehend anerkannt sind Fristen von 12 Monaten nach Kandidatenpräsentation oder Auftragsende. Längere Fristen sind in AGB regelmäßig unwirksam, individuell zwischen Unternehmern aber durchaus vereinbar. Bei der Klauselgestaltung ist die Erstreckung auf verbundene Unternehmen besonders wichtig — sonst lässt sich die Sperre über ein Tochterunternehmen umgehen.
Nachvertragliche Wettbewerbsverbote zwischen Vermittler und seinen eigenen Recruitern unterliegen den §§ 74 ff. HGB. Sie sind nur wirksam, wenn sie schriftlich vereinbart wurden, eine Karenzentschädigung von mindestens 50 Prozent des zuletzt bezogenen Jahreseinkommens vorsehen, höchstens zwei Jahre laufen und ein berechtigtes geschäftliches Interesse des Arbeitgebers bedienen. Fehlt eine dieser Voraussetzungen — etwa die Karenzentschädigung — ist die Klausel unverbindlich. Sie binden den Mitarbeiter dann nicht.
Vergleichende Werbung ist nach § 6 UWG grundsätzlich zulässig, unterliegt aber strengen Voraussetzungen. Der Vergleich muss objektiv, wahrheitsgemäß und nachprüfbar sein. Pauschale Aussagen wie „die beste Vermittlung am Markt" sind regelmäßig irreführend und damit wettbewerbswidrig. Konkrete, belegbare Vergleichsangaben — etwa zur Vermittlungsquote oder zum Branchen-Schwerpunkt — sind hingegen zulässig, sofern sie sachlich richtig sind.
Kandidatenlisten können als Geschäftsgeheimnis nach dem GeschGehG geschützt sein, wenn drei Voraussetzungen erfüllt sind — die Information ist nicht allgemein bekannt, sie hat einen wirtschaftlichen Wert und der Inhaber unternimmt angemessene Schutzmaßnahmen. Konkret bedeutet das — Zugriffsrechte beschränken, Verschwiegenheitsvereinbarungen mit Mitarbeitern, technische Schutzmaßnahmen. Bei Verletzung des Geschäftsgeheimnisschutzes drohen dem Verletzer Unterlassungsansprüche, Schadensersatz und Vernichtungsansprüche.
Die Verwendung von Kundenlogos auf der eigenen Website ist nur mit Einwilligung des Kunden zulässig — sowohl markenrechtlich als auch wettbewerbsrechtlich. Die stillschweigende Einwilligung („wir haben das schon immer so gemacht") reicht nicht. Sinnvoll ist eine ausdrückliche Klausel im Rahmenvertrag oder Einzelauftrag, die die Logoverwendung gestattet. Auch hier gilt — eine Markenverwendung über das Mandatsende hinaus ist regelmäßig unzulässig.
Die DSGVO verlangt eine Datenlöschung, sobald der Zweck der Verarbeitung entfallen ist (Art. 17 DSGVO). Konkret bedeutet das — bei nicht vermittelten Kandidaten in der Regel Löschung nach Ende des Vermittlungsvorgangs, bei vermittelten Kandidaten je nach vertraglicher Garantieregelung etwas länger (für Garantiefristen oder Provisionsausfall-Klauseln). Eine pauschale Aufbewahrung „für künftige Vermittlungen" ist nur bei ausdrücklicher Einwilligung des Kandidaten zulässig — dann ist ein Talent-Pool möglich, aber mit klarer Lösch-Logik.
Ja — die genannten sechs Felder sind eine Auswahl der häufigsten Beratungsanlässe, nicht die Begrenzung unseres Tätigkeitsspektrums. Wir beraten Personalvermittler auch bei Markenrecht, Domainstreitigkeiten, internationalen Vermittlungssachverhalten, Steuerfragen rund um die Provisionierung und sonstigen rechtlichen Konstellationen rund um die Vermittlungstätigkeit. Sprechen Sie uns für eine individuelle Einschätzung an.
Schildern Sie uns Ihr Anliegen per E-Mail oder Telefon — wir prüfen kurzfristig, in welchem Umfang eine Beratung sinnvoll ist und welcher Zeit- und Kostenrahmen realistisch ist.
Eine kurze Schilderung des Anliegens und der bisherigen Vorgeschichte. Bei vertraglichen Fragen — die relevanten Vertragsmuster oder Klauseln. Bei Konfliktfällen — die bisherige Korrespondenz mit der Gegenseite.
Die erste Einschätzung — Beratungsumfang, Zeitrahmen, Kostenmodell — erfolgt für Sie unverbindlich.