Es gibt keinen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung — sie ist fast immer Verhandlungssache. Wer das versteht, holt mehr heraus. Wir prüfen Ihre Position, berechnen die realistische Bandbreite und führen die Verhandlung.
Erste Einschätzung in der Regel innerhalb von 24–48 Stunden.
Die kurze Antwort lautet — meistens nicht. Anders als oft angenommen sieht das deutsche Arbeitsrecht keinen allgemeinen Abfindungsanspruch bei Kündigung vor. Gesetzlich vorgesehen ist eine Abfindung nur in wenigen Konstellationen, etwa nach § 1a KSchG bei betriebsbedingter Kündigung mit Hinweis im Kündigungsschreiben, im Sozialplan bei Massenentlassungen oder durch Auflösungsantrag des Gerichts (§ 9 KSchG).
Als Ausgangspunkt dient eine in der Praxis weit verbreitete Faustformel — die tatsächlich erreichbare Höhe weicht davon je nach Verhandlungsposition oft erheblich ab.
Es gibt mehrere typische Wege, auf denen eine Abfindung zustande kommt. Welcher Weg in Ihrer Situation am vielversprechendsten ist, klären wir im Erstgespräch.
Der häufigste Weg in der Praxis. Nach Erhalt der Kündigung wird Klage erhoben — und im Gütetermin oder im weiteren Verfahren ein Vergleich mit Abfindung geschlossen. Voraussetzung ist die Einhaltung der dreiwöchigen Klagefrist nach § 4 KSchG.
Der Arbeitgeber bietet die einvernehmliche Beendigung an — meist mit Abfindung. Vorteil ist die schnelle Lösung, Nachteil ist die drohende Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Beides muss vertraglich sauber gestaltet werden.
Enthält die betriebsbedingte Kündigung den Hinweis, dass bei Verzicht auf eine Klage eine Abfindung gezahlt wird, entsteht ein gesetzlicher Anspruch in Höhe von 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr. In der Praxis selten ausreichend.
Bei größeren Personalmaßnahmen vereinbaren Arbeitgeber und Betriebsrat einen Sozialplan, der Abfindungen für die betroffenen Arbeitnehmer regelt. Hier ist die individuelle Verhandlung begrenzt — aber die Höhe oft solide.
Eine Abfindung ist voll steuerpflichtig — es gibt keinen Steuerfreibetrag mehr. Allerdings sieht § 34 EStG mit der Fünftelregelung eine Vergünstigung vor. Dabei wird die Abfindung rechnerisch auf fünf Jahre verteilt, wodurch sich die Progressionsbelastung deutlich reduziert. Der Effekt kann mehrere tausend Euro betragen — vorausgesetzt, die formalen Voraussetzungen sind erfüllt.
Wir beraten nicht steuerrechtlich, gestalten Aufhebungsverträge und Vergleiche aber so, dass die Voraussetzungen für die Fünftelregelung erfüllt werden. Für die individuelle Steuerberechnung empfehlen wir die Hinzuziehung Ihres Steuerberaters.
Die Abfindung selbst hat zwar keinen direkten Einfluss auf die Höhe des Arbeitslosengeldes — aber drei sozialversicherungsrechtliche Aspekte müssen mitbedacht werden.
Bei Aufhebungsverträgen droht eine zwölfwöchige Sperrzeit nach § 159 SGB III. Sie lässt sich vermeiden, wenn der Vertrag richtig formuliert ist und die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten wird.
Wird die Beendigung vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist vereinbart und enthält die Vereinbarung eine Abfindung, kann der ALG-Anspruch teilweise ruhen — bis zum Ende der Frist (§ 158 SGB III).
Nach dem Ende der Beschäftigung muss die Krankenversicherung neu organisiert werden — über die Agentur für Arbeit, freiwillige gesetzliche Versicherung oder private Versicherung. Die Übergänge sollten nahtlos geplant sein.
Strukturiert, transparent und mit klarem Fokus auf das beste Ergebnis für Sie.
Sie schildern uns Ihre Situation und senden uns die relevanten Unterlagen — Kündigung, Arbeitsvertrag oder Vertragsentwurf. Wir bewerten Ihre Position kurzfristig.
Wir ermitteln die realistische Bandbreite Ihrer Abfindung — basierend auf Faustformel, individuellen Faktoren und unserer Erfahrung aus vergleichbaren Fällen.
Je nach Ausgangslage führen wir die Verhandlung mit dem Arbeitgeber oder erheben Kündigungsschutzklage. Beides mit dem Ziel, Ihre bestmögliche Abfindung zu erreichen.
Wir prüfen die abschließende Vereinbarung auf alle wesentlichen Punkte — Abfindungshöhe, Steueroptimierung, Sperrzeitvermeidung, Zeugnis, Freistellung — und begleiten die Abwicklung.
Wir verhandeln und prüfen Abfindungen seit Jahren auf Arbeitnehmerseite — mit besonderer Erfahrung in den verzwickten Konstellationen aus Kündigungsschutz, Aufhebungsvertrag und öffentlichem Dienst.
Die Differenz zwischen Erstangebot und ausgehandelter Abfindung beträgt regelmäßig ein Vielfaches der anwaltlichen Kosten. Hinzu kommen die nicht-monetären Vorteile.
Nein. Ein allgemeiner gesetzlicher Anspruch auf Abfindung besteht nicht. Gesetzlich vorgesehen ist eine Abfindung nur in wenigen Konstellationen — etwa nach § 1a KSchG bei betriebsbedingter Kündigung mit entsprechendem Hinweis im Kündigungsschreiben oder im Rahmen eines Sozialplans. In der Praxis werden Abfindungen aber sehr häufig ausgehandelt — vor allem im Vergleich nach einer Kündigungsschutzklage oder in einem Aufhebungsvertrag.
Als Ausgangspunkt dient die Faustformel von 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr. Die tatsächliche Höhe weicht davon je nach Verhandlungsposition oft erheblich ab — nach oben wie nach unten. Entscheidend sind insbesondere die Stärke der Kündigungsgründe, die Beschäftigungsdauer, das Lebensalter und das Prozessrisiko des Arbeitgebers.
Die Abfindung ist voll lohnsteuerpflichtig — es gibt seit 2006 keinen Steuerfreibetrag mehr. Allerdings reduziert die Fünftelregelung nach § 34 EStG die Steuerlast deutlich, indem die Abfindung rechnerisch auf fünf Jahre verteilt wird. Der Effekt kann mehrere tausend Euro betragen. Voraussetzung ist die zusammengeballte Auszahlung in einem Kalenderjahr.
Nein. Eine echte Abfindung als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes ist nach § 14 SGB IV beitragsfrei in der Sozialversicherung. Anders ist es bei verschleierten Abfindungen — etwa bei pauschalen Überstundenabgeltungen oder noch geschuldetem Arbeitsentgelt. Hier ist die richtige vertragliche Gestaltung entscheidend.
Die Abfindung selbst kürzt das Arbeitslosengeld nicht. Es können aber zwei andere Probleme entstehen — eine Sperrzeit von zwölf Wochen nach § 159 SGB III bei Aufhebungsverträgen sowie ein Ruhen des Anspruchs nach § 158 SGB III, wenn die Beendigung vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist erfolgt. Beides lässt sich durch korrekte Vertragsgestaltung in vielen Fällen vermeiden.
Ja. Auch bei fristlosen Kündigungen werden in vielen Fällen Vergleiche mit Abfindung geschlossen — nicht selten sogar mit höheren Beträgen, weil fristlose Kündigungen rechtlich besonders anspruchsvoll und damit für den Arbeitgeber risikoreich sind. Voraussetzung ist die rechtzeitige Klage innerhalb der dreiwöchigen Frist nach § 4 KSchG.
Die Abfindung ist die Geldleistung selbst. Die Abwicklungsvereinbarung ist der vertragliche Rahmen, in dem nach einer bereits ausgesprochenen Kündigung die Modalitäten der Beendigung — einschließlich Abfindungshöhe, Zeugnis und Freistellung — geregelt werden. Anders als beim Aufhebungsvertrag droht hier in aller Regel keine Sperrzeit.
So früh wie möglich. Bereits beim ersten Anzeichen einer drohenden Kündigung oder bei Vorlage eines Aufhebungsvertrags ist eine anwaltliche Erstberatung sinnvoll. Wer ohne anwaltliche Vertretung verhandelt, lässt fast immer Geld liegen — die Investition rechnet sich praktisch immer durch eine bessere Verhandlungsposition.
Schildern Sie uns Ihre Situation per E-Mail oder Telefon — wir berechnen die realistische Bandbreite Ihrer Abfindung und besprechen mit Ihnen den besten Weg dorthin.
Eine kurze Beschreibung Ihrer Situation, Ihren Arbeitsvertrag und — falls vorhanden — die Kündigung oder den Vertragsentwurf des Aufhebungsvertrags. Senden Sie uns die Unterlagen direkt per E-Mail.
Die erste rechtliche Einschätzung — realistische Abfindungs-Bandbreite, beste Verhandlungsstrategie, nächste Schritte — erfolgt für Sie unverbindlich.